Warum Klarheit in Veränderung nicht verordnet werden kann
Eine Veränderung ist beschlossen. Die neue Struktur steht, Rollen wurden beschrieben, Verantwortlichkeiten verteilt und Entscheidungswege festgelegt. Vieles ist geklärt – und trotzdem bleiben im Arbeitsalltag Fragen.
Was bedeutet meine neue Rolle ganz konkret? Welche Entscheidungen kann ich tatsächlich selbst treffen? Wo endet meine Verantwortung? Und was passiert, wenn ich eine Entscheidung treffe, die sich später als falsch herausstellt?
Organisatorische Klarheit bedeutet noch nicht automatisch, dass Menschen wissen, wie sie in der neuen Situation handeln sollen.
Klarheit zeigt sich erst im Alltag
Natürlich brauchen Organisationen klare Strukturen. Aber selbst die beste Rollenbeschreibung kann nicht jede Situation vorwegnehmen.
Das zeigt sich, wenn zwei Verantwortungsbereiche aufeinandertreffen, unterschiedliche Interessen berücksichtigt werden müssen oder eine Entscheidung Konsequenzen hat. Jemand kann genau wissen, dass er entscheiden darf, und trotzdem unsicher sein, wie weit sein Entscheidungsspielraum tatsächlich reicht.
Eine Führungskraft kann verstanden haben, dass sie Verantwortung abgeben soll, und trotzdem noch herausfinden müssen, was Führung unter diesen Bedingungen für sie bedeutet.
Manche Fragen entstehen erst, wenn Menschen beginnen, das Neue tatsächlich zu leben.
Deshalb ist es nicht automatisch Widerstand, wenn Entscheidungen wieder nach oben wandern, zusätzliche Freigaben eingeholt werden oder alte Wege plötzlich wieder auftauchen. Es kann ein Hinweis darauf sein, dass etwas zwar organisatorisch geregelt, für die Beteiligten aber noch nicht wirklich geklärt ist.
Nicht jede Unklarheit braucht mehr Information
Wenn Unsicherheit entsteht, liegt es nahe, noch genauer zu erklären: Zuständigkeiten präzisieren, Entscheidungsmatrizen ergänzen, Regeln festlegen.
Manchmal ist das notwendig.
Aber manchmal wissen Menschen längst, was vorgesehen ist. Offen ist vielmehr, was das für sie selbst bedeutet.
Aus „Darf ich das entscheiden?“ kann dann die eigentliche Frage werden: „Was passiert, wenn meine Entscheidung falsch ist?“
Und hinter „Warum mischt sich meine Führungskraft immer wieder ein?“ kann etwas ganz anderes stecken: Haben beide Seiten tatsächlich dieselbe Vorstellung davon, was Verantwortung abgeben und übernehmen bedeutet?
Genau diese Fragen lassen sich nicht mit einer weiteren Folie beantworten.
Klarheit muss auch persönlich entstehen
An solchen Stellen setze ich in meiner Arbeit mit Führungskräften und Teams an. Ich frage nach, greife Widersprüche auf und bleibe auch einmal an einer Stelle, an der man selbst vielleicht längst weitergegangen wäre.
Nicht, um die richtige Antwort vorzugeben. Sondern um sichtbar zu machen, was hinter der Unklarheit liegt und was Menschen noch daran hindert, ihre Rolle und Verantwortung im Alltag tatsächlich auszufüllen. Erst dann lässt sich klären, was sie brauchen, um im Neuen wieder sicher handeln zu können.
Denn eine Organisation kann Strukturen verändern, Rollen definieren und Verantwortung neu verteilen.
Aber Klarheit darüber, wie ich meinen Platz darin tatsächlich ausfülle, lässt sich nicht verordnen.
Herzlichst
Ihre Petra Flachsbarth